Ilay
New member
[color=]Grev ve Lokavt Kıdeme Dahil mi? – Bir Forumla Sohbeti Başlatırken[/color]
Arkadaşlar, bugün uzun zamandır aklımda dolanan ama bir türlü etraflıca konuşma fırsatı bulamadığımız bir konuyu açıyorum: grev ve lokavt kıdeme dahil mi? Bu soru, sadece bir hukuķ terimi tartışması değil; çalışma hayatımızın kalbine inen, emeğin değerini, toplumsal adaleti ve iş–işçi–işveren ilişkilerinin dinamiklerini sorgulatan bir mesele. Gelin birlikte düşünelim, tartışalım ve sadece teknik ayrımlarla yetinmeyelim.
[color=]Kıdem Nedir? Temel Kavramlar Üzerine[/color]
Önce temelleri netleştirelim: kıdem dediğimiz şey, bir çalışanın işyerindeki sürekliliğinin bir göstergesidir. Türkiye’de kıdem tazminatı gibi hakların hesaplanmasında önemli bir parametre. Peki burada esas sorumuz neydi? Grev ve lokavt dönemleri bu sürelere dahil edilir mi?
İş Kanunu ve ilgili mevzuatta bu husus açıkça düzenlenmiş değilmiş gibi görünebilir. Ama mevzuatın ruhu ve yargı içtihatları göz önüne alındığında mesele basit bir “evet/hayır” sorusundan çok daha derinleşiyor.
Grev – işçilerin toplu eylem hakkı;
Lokavt – işverenin karşı tedbiri.
Bu iki kavram, emeğin ve sermayenin karşılıklı stratejileri olarak değerlendirilebilir. Bir taraf hak ararken, diğeri üretim süreçlerini durdurabilir. Bu süreçler, işin fiilen yapılmadığı dönemlerdir. Peki bu “duraklama”, çalışılmayan zaman, kıdeme dahil edilmeli mi?
[color=]Tarihten Bir Kesit: Grev ve Lokavtın Evrimi[/color]
Tarih bize gösteriyor ki grev hakkı, işçi sınıfının kazanılmış en önemli mücadele araçlarından biridir. 19. yüzyılın sonunda sendikalar örgütlenmeye başladığında, grevler sadece ekonomik talepler için değil, aynı zamanda onur, saygı, kimlik talebi olarak da ortaya çıkıyordu.
Lokavt ise sanayi kapitalizmi ile birlikte işverenlerin eline geçen bir strateji oldu: “Üretimi durdurmak, baskı aracı.” Bu iki mekanizma birbirini tetikledi; kimi dönemlerde grev lokavtı, lokavt grevi getirdi. Üretimin durduğu bu dönemlerde ne oldu? Emek ve sermaye arasındaki zaman anlayışı alt üst oldu.
Bugünkü hukuk düzenimizde, çalışma süreleri, ücret, hak ve yükümlülükler net çizgilerle belirlenmiş durumda. Ancak grev ve lokavt gibi olağan dışı durumlar, bu çizgilerin esneyebileceğini gösteriyor.
[color=]Kıdeme Dahil Etme Tartışması: Hukuki Çerçeve ve Yargı[/color]
Şimdi biraz daha teknikleşelim ama sıkıcı olmadan: Türkiye’de Yargıtay ve çeşitli mahkemeler, grev ve lokavt dönemlerinin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği hakkında farklı değerlendirmeler yapmıştır. Bazı kararlar, grevde geçen sürenin kıdeme dahil edilmemesi gerektiğini ifade ederken; diğer bazı kararlar ise “emekçinin aleyhine bir durum yaratmamak” gerekçesiyle daha esnek yaklaşımlar ortaya koymuştur.
Burada kritik nokta: grev/lokavt döneminde iş sözleşmesi askıya mı alınır, yoksa devam mı eder?
– Eğer askıya alınıyorsa kıdeme dahil edilmeme argümanı güçlenir.
– Eğer iş sözleşmesi devam ediyorsa kıdem hesabına dahil edilmesi gerektiği ortaya çıkar.
Erkeklerin analitik bakışıyla bu sorunu değerlendirecek olursak, genellikle şu argümanları duyarız:
“Kanun metni ne diyor?”
“Maddenin lafzı açık mı, yoksa yoruma mı açık?”
“Yargı içtihatları bu yönü destekliyor mu?”
Kadınların empati ve bağ kurma odaklı perspektifi ise şuna odaklanır:
“Grev yapan işçinin yaşamı ne oluyor bu süreçte?”
“Ekonomik ve sosyal hakları nasıl etkileniyor?”
“Bu süre, emeğin değerine saygı duymayı zedelemiyor mu?”
Bu iki bakış açısını birleştirdiğimizde, mesele artık salt hukuki bir soru olmaktan çıkıyor; aynı zamanda adalet, insan onuru ve toplumsal denge sorunsalına dönüşüyor.
[color=]Günümüzdeki Yansımalar: Covid–19, Dijitalleşme ve Yeni Çalışma Modelleri[/color]
Son on yıl, grev ve lokavt tartışmasını farklı bir düzleme taşıdı. Uzaktan çalışma, dijital üretim süreçleri, global tedarik zincirleri… Grevlerin kapsamı artık fiziksel fabrikalarla sınırlı değil. Bilişim emekçileri, hizmet sektöründe örgütlenenler, platform çalışanları… Bu yeni aktörler, grev/lokavt kavramını yeniden düşünmemizi zorunlu kılıyor.
Dijital çağda kıdem hesabı sadece fiziksel süreklilikle mi ölçülmeli? Yoksa üretim aralıklı olsa bile emeğin sürekliliği bir başka şekilde değerlendirilmeli mi?
Bu sorular, geleneksel hukuki çerçevenin ötesinde yeni politikaları tartışmamıza kapı açıyor.
[color=]Beklenmedik Bir Bağlantı: Psikoloji ve Toplumsal Hareketler[/color]
Belki şaşırtıcı gelebilir ama bu tartışma sadece hukuk ve ekonomi alanıyla sınırlı kalmıyor. Psikolojik araştırmalar gösteriyor ki, bireylerin çalışmadığı dönemlerde bile örgütlü bir hareketin parçası olduklarını bilmek, aidiyet ve özsaygı üzerinde önemli etkiler yaratıyor.
Grev yapan bir işçinin kafasında “şu süre bana mahsup edilir mi?” sorusundan çok daha öte bir kaygı vardır: “Ben haklı mıyım, hakkımı savunabilir miyim?”, “Ben değer miyim, emeğim saygı görüyor mu?” Bu tür psikolojik boyutlar, sadece kıdem hesabı değil, işçinin özne olarak kendini nasıl gördüğü meselesini gündeme getiriyor.
Kadınların empatiyle baktığı bu boyut, erkeklerin stratejik analizine paralel bir derinlik sunuyor: Çünkü sadece hukukun lafzı değil, emeğin ruhu da hesaba katılmalı.
[color=]Geleceğin Perspektifi: Adil Bir Çerçeve Mümkün mü?[/color]
Arkadaşlar, eğer bu forumda bir şeyler paylaşacaksak; sadece teknik bilgi değil, aynı zamanda bu meseleye insanî ve toplumsal bakış açısı getirecek fikirler üretmeliyiz. Kıdeme grev/lokavt süresinin dahil edilip edilmemesi konusunda net bir evrensel cevap olmasa da, şunu söyleyebiliriz:
– Hukuk sadece kural koymakla kalmamalı; adaleti gözetmeli.
– Emeğin değeri sadece üretim süresiyle değil; hak ve saygıyla ölçülmeli.
– Grev/lokavt dönemleri, çalışanın yalnız kaldığı zaman dilimleri değil; toplumsal sözleşmenin test edildiği anlar olarak ele alınmalı.
Belki bir gün yasalar ve uygulamalar, bu süreleri sadece matematiksel çizelgelerle değil; insanın emeğine saygı duyan bir bakışla değerlendiren bütünsel bir yapıya kavuşur.
Sonuç olarak… (Hayır, sonuç yok! Biz forumuz; tartışıyoruz, sorguluyoruz, birlikte gelişiyoruz!) Siz ne düşünüyorsunuz? Grev ve lokavt kıdeme dahil edilmeli mi? Neden? Nasıl? Yorumlarınızı merakla bekliyorum.
Arkadaşlar, bugün uzun zamandır aklımda dolanan ama bir türlü etraflıca konuşma fırsatı bulamadığımız bir konuyu açıyorum: grev ve lokavt kıdeme dahil mi? Bu soru, sadece bir hukuķ terimi tartışması değil; çalışma hayatımızın kalbine inen, emeğin değerini, toplumsal adaleti ve iş–işçi–işveren ilişkilerinin dinamiklerini sorgulatan bir mesele. Gelin birlikte düşünelim, tartışalım ve sadece teknik ayrımlarla yetinmeyelim.
[color=]Kıdem Nedir? Temel Kavramlar Üzerine[/color]
Önce temelleri netleştirelim: kıdem dediğimiz şey, bir çalışanın işyerindeki sürekliliğinin bir göstergesidir. Türkiye’de kıdem tazminatı gibi hakların hesaplanmasında önemli bir parametre. Peki burada esas sorumuz neydi? Grev ve lokavt dönemleri bu sürelere dahil edilir mi?
İş Kanunu ve ilgili mevzuatta bu husus açıkça düzenlenmiş değilmiş gibi görünebilir. Ama mevzuatın ruhu ve yargı içtihatları göz önüne alındığında mesele basit bir “evet/hayır” sorusundan çok daha derinleşiyor.
Grev – işçilerin toplu eylem hakkı;
Lokavt – işverenin karşı tedbiri.
Bu iki kavram, emeğin ve sermayenin karşılıklı stratejileri olarak değerlendirilebilir. Bir taraf hak ararken, diğeri üretim süreçlerini durdurabilir. Bu süreçler, işin fiilen yapılmadığı dönemlerdir. Peki bu “duraklama”, çalışılmayan zaman, kıdeme dahil edilmeli mi?
[color=]Tarihten Bir Kesit: Grev ve Lokavtın Evrimi[/color]
Tarih bize gösteriyor ki grev hakkı, işçi sınıfının kazanılmış en önemli mücadele araçlarından biridir. 19. yüzyılın sonunda sendikalar örgütlenmeye başladığında, grevler sadece ekonomik talepler için değil, aynı zamanda onur, saygı, kimlik talebi olarak da ortaya çıkıyordu.
Lokavt ise sanayi kapitalizmi ile birlikte işverenlerin eline geçen bir strateji oldu: “Üretimi durdurmak, baskı aracı.” Bu iki mekanizma birbirini tetikledi; kimi dönemlerde grev lokavtı, lokavt grevi getirdi. Üretimin durduğu bu dönemlerde ne oldu? Emek ve sermaye arasındaki zaman anlayışı alt üst oldu.
Bugünkü hukuk düzenimizde, çalışma süreleri, ücret, hak ve yükümlülükler net çizgilerle belirlenmiş durumda. Ancak grev ve lokavt gibi olağan dışı durumlar, bu çizgilerin esneyebileceğini gösteriyor.
[color=]Kıdeme Dahil Etme Tartışması: Hukuki Çerçeve ve Yargı[/color]
Şimdi biraz daha teknikleşelim ama sıkıcı olmadan: Türkiye’de Yargıtay ve çeşitli mahkemeler, grev ve lokavt dönemlerinin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği hakkında farklı değerlendirmeler yapmıştır. Bazı kararlar, grevde geçen sürenin kıdeme dahil edilmemesi gerektiğini ifade ederken; diğer bazı kararlar ise “emekçinin aleyhine bir durum yaratmamak” gerekçesiyle daha esnek yaklaşımlar ortaya koymuştur.
Burada kritik nokta: grev/lokavt döneminde iş sözleşmesi askıya mı alınır, yoksa devam mı eder?
– Eğer askıya alınıyorsa kıdeme dahil edilmeme argümanı güçlenir.
– Eğer iş sözleşmesi devam ediyorsa kıdem hesabına dahil edilmesi gerektiği ortaya çıkar.
Erkeklerin analitik bakışıyla bu sorunu değerlendirecek olursak, genellikle şu argümanları duyarız:
“Kanun metni ne diyor?”
“Maddenin lafzı açık mı, yoksa yoruma mı açık?”
“Yargı içtihatları bu yönü destekliyor mu?”
Kadınların empati ve bağ kurma odaklı perspektifi ise şuna odaklanır:
“Grev yapan işçinin yaşamı ne oluyor bu süreçte?”
“Ekonomik ve sosyal hakları nasıl etkileniyor?”
“Bu süre, emeğin değerine saygı duymayı zedelemiyor mu?”
Bu iki bakış açısını birleştirdiğimizde, mesele artık salt hukuki bir soru olmaktan çıkıyor; aynı zamanda adalet, insan onuru ve toplumsal denge sorunsalına dönüşüyor.
[color=]Günümüzdeki Yansımalar: Covid–19, Dijitalleşme ve Yeni Çalışma Modelleri[/color]
Son on yıl, grev ve lokavt tartışmasını farklı bir düzleme taşıdı. Uzaktan çalışma, dijital üretim süreçleri, global tedarik zincirleri… Grevlerin kapsamı artık fiziksel fabrikalarla sınırlı değil. Bilişim emekçileri, hizmet sektöründe örgütlenenler, platform çalışanları… Bu yeni aktörler, grev/lokavt kavramını yeniden düşünmemizi zorunlu kılıyor.
Dijital çağda kıdem hesabı sadece fiziksel süreklilikle mi ölçülmeli? Yoksa üretim aralıklı olsa bile emeğin sürekliliği bir başka şekilde değerlendirilmeli mi?
Bu sorular, geleneksel hukuki çerçevenin ötesinde yeni politikaları tartışmamıza kapı açıyor.
[color=]Beklenmedik Bir Bağlantı: Psikoloji ve Toplumsal Hareketler[/color]
Belki şaşırtıcı gelebilir ama bu tartışma sadece hukuk ve ekonomi alanıyla sınırlı kalmıyor. Psikolojik araştırmalar gösteriyor ki, bireylerin çalışmadığı dönemlerde bile örgütlü bir hareketin parçası olduklarını bilmek, aidiyet ve özsaygı üzerinde önemli etkiler yaratıyor.
Grev yapan bir işçinin kafasında “şu süre bana mahsup edilir mi?” sorusundan çok daha öte bir kaygı vardır: “Ben haklı mıyım, hakkımı savunabilir miyim?”, “Ben değer miyim, emeğim saygı görüyor mu?” Bu tür psikolojik boyutlar, sadece kıdem hesabı değil, işçinin özne olarak kendini nasıl gördüğü meselesini gündeme getiriyor.
Kadınların empatiyle baktığı bu boyut, erkeklerin stratejik analizine paralel bir derinlik sunuyor: Çünkü sadece hukukun lafzı değil, emeğin ruhu da hesaba katılmalı.
[color=]Geleceğin Perspektifi: Adil Bir Çerçeve Mümkün mü?[/color]
Arkadaşlar, eğer bu forumda bir şeyler paylaşacaksak; sadece teknik bilgi değil, aynı zamanda bu meseleye insanî ve toplumsal bakış açısı getirecek fikirler üretmeliyiz. Kıdeme grev/lokavt süresinin dahil edilip edilmemesi konusunda net bir evrensel cevap olmasa da, şunu söyleyebiliriz:
– Hukuk sadece kural koymakla kalmamalı; adaleti gözetmeli.
– Emeğin değeri sadece üretim süresiyle değil; hak ve saygıyla ölçülmeli.
– Grev/lokavt dönemleri, çalışanın yalnız kaldığı zaman dilimleri değil; toplumsal sözleşmenin test edildiği anlar olarak ele alınmalı.
Belki bir gün yasalar ve uygulamalar, bu süreleri sadece matematiksel çizelgelerle değil; insanın emeğine saygı duyan bir bakışla değerlendiren bütünsel bir yapıya kavuşur.
Sonuç olarak… (Hayır, sonuç yok! Biz forumuz; tartışıyoruz, sorguluyoruz, birlikte gelişiyoruz!) Siz ne düşünüyorsunuz? Grev ve lokavt kıdeme dahil edilmeli mi? Neden? Nasıl? Yorumlarınızı merakla bekliyorum.